A pandemia no Brasil vem gerando diversas e acaloradas discussões acerca da validade e/ou eficácia da vacina, discussões essas 'patrocinadas' por ignorantes que, sem qualquer embasamento técnico-científico, propagam os maiores absurdos sobre a vacina contra a covid-19.
Mas primeiramente, vamos falar sobre a obrigatoriedade da vacina, imposta pelo presidente genocida Jair Bolsonaro na lei 13.979, que em seu artigo 3º afirma que, para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, diversas medidas, como a realização compulsória (III) de vacinação e outras medidas profiláticas (d).
Vale ressaltar que tal lei foi confirmado como constitucional pelo Superior Tribunal Federal-STF em decisão do Plenário em dezembro passado.
Então, com base na lei editada por Bolsonaro e confirmada pelo STF, como fica a situação daquele trabalhador da iniciativa privada que se recusa a vacinação, seja por motivo religioso, político ou filosófico?
Em pesquisa na internet com o tema 'A recusa da vacina pode causar a demissão por justa causa?', a maioria das respostas é no sentido de que, sim, o trabalhador pode ser demitido por justa causa se não apresentar uma desculpa plausível para tal recusa. O primeiro caso a respeito de tal situação foi julgada pela Justiça do Trabalho de São Paulo, e abaixo transcrita para conhecimento:
A Justiça do Trabalho em São Paulo confirmou a demissão de uma trabalhadora que se recusou a tomar vacina contra a covid-19. Por unanimidade, a 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região confirmou decisão de primeira instância que validou a dispensa por justa causa de uma auxiliar de limpeza que trabalhava em um hospital infantil e se recusou a ser imunizada duas vezes. O caso aconteceu em São Caetano do Sul, em São Paulo.No julgamento, realizado nesta semana, o relator do caso, desembargador Roberto Barros da Silva, afirmou que a recusa da empregada coloca em risco os pacientes e trabalhadores do hospital. Além disso, o magistrado destacou que, diante da pandemia, deve prevalecer o interesse coletivo e não a posição pessoal da trabalhadora.No processo, o hospital informou que, antes da demissão, a funcionária foi advertida sobre o descumprimento da campanha interna sobre de imunização. Na segunda recusa, ela foi dispensada por justa causa.
Se, porventura, o empregado não possuir um justificativa plausível para a recusa em tomar a vacina, e, considerando o dever do empregador em proteger o meio ambiente laboral, pode-se entender perfeitamente crível este se valer do seu poder diretivo para, neste caso, proceder com a dispensa do trabalhador por justa causa, dada a gravidade da situação enfrentada.
É certo que o empregador, e nem ninguém, pode obrigar o funcionário a se vacinar. Porém, essa pessoa coloca em risco a saúde de todos os seus colegas de trabalho. O funcionário deve ser avisado que poderá sofrer possíveis sanções caso não tome a vacina.
No ano passado, o Supremo Tribunal Federal declarou que a Covid-19 será considerada uma doença ocupacional se a empresa não comprovar que tomou as medidas necessárias para evitar a sua propagação.
Os patrões devem adotar medidas de contenção por terem o dever de fornecer aos seus empregados um ambiente sadio. Não há como forçar a se vacinar, mas podem dispor de punições ou regras restritivas de direitos àqueles que não comprovarem a imunização. Ou seja, a opção pela vacinação deixa de ser uma questão individual e passar a ser de interesse da sociedade como um todo, para preservação da saúde e sobrevivência.
Conforme o disposto no artigo 444 da CLT, em que pese as relações contratuais do trabalho serem de livre estipulação entre as partes interessadas, não poderá ocorrer contravenção quanto às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos e às decisões das autoridades competentes.
Em virtude das inúmeras discussões geradas, o Ministério Público do Trabalho publicou o “Guia Técnico Interno do MPT”, no qual expõe entendimento de que a vacinação contra a doença é direito-dever de empregados e empregadores em atenção ao Plano Nacional de Vacinação contra a covid-19.
Ou seja, a saúde e a segurança do trabalho são indisponíveis, o que não permite que o empregado tenha autonomia para dispor de seus direitos. Da mesma forma, as empresas têm o dever de zelar pela saúde do trabalhador com o devido cumprimento das normas de segurança e da medicina do trabalho, como determinado no artigo 157 da CLT e, no mesmo sentido, têm resguardado o seu direito de exigir dos empregados o cumprimento destas normas, mediante aplicação de punições, nos termos do artigo 158 da CLT.
Ao que se refere à recusa injustificada, mesmo após a conscientização a respeito da imunização coletiva, a orientação do MPT prevê que seja aplicada a demissão por justa causa, com fundamento no artigo 482, “h”, como ato de indisciplina ou insubordinação do empregado, combinado com o artigo 158, II, parágrafo único, alínea “a”, visando a proteção coletiva, ambos da CLT.
Importante ponderar que, apesar de a vacinação tratar de uma política pública que transcende o interesse individual, não se deve aplicar a pena máxima de imediato. É recomendável uma conversa prévia com o colaborador para o devido entendimento da situação, com a possibilidade de aplicação de advertência ou suspensão até a aplicação da justa causa, em caso de reiterada conduta.
